Gestão por Competências: Como Funciona esse Modelo de Gestão de Pessoas?

A gestão por competências é o modelo de gerir baseado na identificação e aprimoramento de conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores.

“Não entendo porque há tantos desligamentos na minha empresa”; “Meus colaboradores não se engajam com o propósito e metas da organização”; “Não consigo alguém que exerça bem esse cargo”.

Quando uma organização tem processos baseados em gestão por competências ela favorece que os colaboradores tenham condições suficientes para executar suas atribuições da melhor forma, que estejam alinhados ao MVV (Missão, Visão e Valores) da  empresa e claro, que contribuam com os resultados da organização!

Interessadx em saber como implementar a gestão por competências na sua organização? Nesse artigo você aprenderá:

• O que é Competência?;
• Tipos de Competências;
• O que é a Gestão por Competências?;
• Quais os Benefícios da Gestão por Competências?;
• Como Funciona a Gestão de Pessoas por Competências?;
• Como fazer Mapeamento de Competências?;

Vamos lá?

O que é Competência?

Competência é o Conhecimento, Habilidade e Atitude necessária para a melhor performance em um cargo, é o chamado CHA. Este tripé é base para afirmar que uma pessoa está apta para assumir determinada função.

A competência é dividida em três eixos como vimos acima:

• Conhecimento: referente aos saberes teóricos. Adquiridos em graduação ou cursos/congressos.
• Habilidade: referente a capacidade de pôr em prática o saber teórico. Adquiridos por meio de experiências ao longo da vida. 
• Atitude: referente a comportamentos.

Está se perguntando como identificar ou demonstrar esses eixos em um processo seletivo?

Os conhecimentos são identificados por currículo ou provas; as habilidades por meio das experiências citadas ou testes práticos; e as atitudes nos momentos de dinâmica e nas respostas situacionais durante a entrevista.

Tipos de Competências

Os três eixos se dividem em 2 grupos de competências. As competências técnicas e as competências comportamentais. As chamadas hard e soft skills!

Competências Técnicas

Tipo de competência composto pelos eixos conhecimentos e habilidades, oriundos de educação formal ou não formal.

Como identificar ou desenvolver competências técnicas?

• Curso Profissionalizante, Graduação, Pós Graduação
• Minicursos/Oficinas
• Treinamentos/Cursos
• Congressos/Palestras
• Experiências profissionais (e do dia a dia)

Exemplos de competências técnicas: formação acadêmica, idioma, informática e conhecimentos em geral. Os níveis de conhecimento podem ser divididos em: básico, intermediário, avançado.

Algumas competências técnicas mais desejadas no mercado: inglês, excel/powerbi, marketing digital.

DICA! Atualize-se, saiba as tendências do mercado e de seu nicho.

Competências Comportamentais

Você sabia que atualmente o RH foca mais nas competências comportamentais que nas técnicas? Sabe por quê? Gaps técnicos podem ser facilmente resolvidos por meio de treinamentos, já a questão comportamental, os valores de um colaborador são mais difíceis de modificar.

Segundo pesquisa feita pela revista Você S/A quase 90% das demissões são por problemas comportamentais, e não por problemas técnicos!

Competência comportamental é o tipo de competência relacionada às atitudes, às tendências comportamentais, as quais são relacionadas ao seu modo de ser, aos seus valores.

Você deve estar se perguntando: Mas então como é possível desenvolver competências comportamentais?

Exponha-se a situações, aja! Isso mesmo, a competência comportamental é você colocar em prática. E, quanto mais você praticar uma atitude, mais ela fará parte de sua forma de agir, mais ela será reproduzida, muitas vezes até sem perceber!

Exemplos de competências comportamentais: proatividade, organização, gestão do tempo, ética.

Você já viu a lista das competências do futuro?

Algumas competências comportamentais mais desejadas no mercado: liderança, inteligência emocional, trabalho em equipe, comunicação, empatia, criatividade, resolução de problemas.

Ainda não clicou nesses links acima? Tu tá vacilando, hein?

Esses artigos vão te propiciar conhecer mais sobre essas competências que são mais que requisitadas hoje em dia. Você não vai querer ficar atrás de seus concorrentes, né?

Agora vamos entender o que é uma gestão por competência.

O que é a Gestão por Competências? 

A gestão por competências é um modelo de gestão. É uma tendência do mercado considerada eficaz e de vantagem competitiva ao focar no desenvolvimento de pessoal e, consequentemente, da organização.

Se este for o modelo de gestão adotado pela empresa, os Recursos Humanos vão pautar suas ações e processos com base na identificação e desenvolvimento dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores.

Caso esteja se perguntando o porquê da empresa focar no desenvolvimento das pessoas, trago a resposta. As pessoas fazem uma empresa. O desenvolvimento de uma está intrinsecamente ligado ao crescimento da outra.

Quais os Benefícios da Gestão por Competência para a Empresa? 

A empresa que decide trabalhar uma gestão baseada em competências tem como propósito mobilizar e desenvolver competências de acordo com seu alinhamento estratégico, pois é através dessas competências desenvolvidas que a empresa conseguirá atingir suas metas.

Ainda não ficou claro os benefícios de adotar a gestão por competências? Fique aqui, vamos nos aprofundar em cada um deles.

Recrutamento Eficaz

Com um recrutamento baseado nas competências organizacionais e do cargo específico é propiciada a escolha de profissional o mais alinhado possível ao esperado pela organização em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes e claro, de alcance de resultados.

Esse parâmetro de escolha propicia, assim, o aumento da probabilidade de permanência na empresa. Logo, há ainda a redução da taxa de turnover!

Redução de Gastos

Um bom recrutamento diminui gastos exorbitantes com treinamentos, já que os colaboradores estarão mais perto do exigido para o cargo. Isso reduz a taxa de rotatividade, logo menos custos com processos seletivos, demissões e treinamentos.

Aumento da Produtividade

Ter os conhecimentos, habilidades e atitudes adequadas e esperadas facilita a execução de atividades, tornando possível fazer mais em menos tempo. Logo, há maior produtividadedesse colaborador e o favorecimento do alcance de metas!

Motivação dos Colaboradores

Uma empresa  que foca no desenvolvimento de competências propicia o crescimento pessoal e profissional desse colaborador, bem como o avalia e reconhece pelos seus conhecimentos, habilidades e atitudes.

Logo, há a um sentimento de pertencimento à organização, bem como de valorização pelas competências que possui. Isso motiva! Você sabia que há empresas em que a remuneração é proporcional às competências?

Como Funciona a Gestão de Pessoas por Competências?

Você sabe como funciona a gestão por competências em processos organizacionais?

Trouxe 3 exemplos para ficar mais clara a aplicação da gestão por competências no dia a dia do ambiente corporativo.

Recrutamento e Seleção

Sabia que em todo o processo de recrutamento e seleção são avaliadas competências?

Anúncio da vaga: são colocadas as competências indispensáveis para executar as funções do cargo divulgado.

Dinâmica: são escolhidas dinâmicas que permitam ao recrutador avaliar as competências que serão exigidas a você no dia a dia na organização.

Entrevista: são escolhidas perguntas para investigar se você tem as competências que serão necessárias para atuar no cargo da melhor forma possível.

Como é isso na prática?

• Se a vaga exige formação em direito e você é formado em engenharia, provavelmente não tem os conhecimentos jurídicos que serão demandados a você.
• Se na organização você trabalhará conjuntamente com outros setores e na dinâmicavocê quer fazer tudo sozinho, provavelmente não gosta ou não tem habilidade de trabalho em equipe.
• Se o recrutador pergunta sobre uma situação em que você fez uma negociação e você consegue falar um exemplo em que já conseguiu negociar alguma vez, muito bem! A Análise do Comportamento diz que comportamentos passados têm maior probabilidade de ocorrer no futuro. Ou seja, você deve conseguir negociar novamente.

Avaliação de Desempenho 

Para um bom desempenho em um cargo, já vimos que é necessário um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que propiciem isso, certo?

Logo, a avaliação de desempenho tem como objetivo, periodicamente, avaliar o seu nível de desenvolvimento em cada uma das competências definidas para o cargo, de forma a reconhecê-lo pelos seus pontos fortes e ajudá-lo a identificar seus gaps (pontos a desenvolver) e a aprimorá-los por meio de PDI ou programas de treinamento.

Quer saber como identificar, mensurar e avaliar o nível de competência de seus colaboradores? Baixe gratuitamente a Planilha Avaliação de desempenho por competências!

PDI/Treinamento e Desenvolvimento

Após a avaliação entre o nível das competências dos colaboradores e o nível necessário para o cargo, são realizadas ações para aproximar esses indicadores.

O mais específico é o PDI (Programa de Desenvolvimento Individual), no qual há um plano de ação particular para cada colaborador de acordo com os dados obtidos na avaliação de desempenho. Há, por exemplo, os cursos que deve fazer e qual o prazo para demonstrar essa melhoria.

Porém, caso o RH perceba que há um gap em comum entre colaboradores ou que há uma competência X que é importante que todo funcionário desenvolva ou aprimore para melhorar os resultados da empresa, há o planejamento e execução de um plano de treinamento e desenvolvimento com essas competências listadas como prioridade geral.

Como Fazer Mapeamento de Competências?

Entendeu os benefícios de uma gestão por competências e quer saber como mapear as competências organizacionais e de cada cargo para alavancar os resultados da empresa? Continue lendo e confira como fazer isso.

Competências Organizacionais

Toda organização tem sua própria identidade, seu MVV (Missão, Visão e Valores). É a partir desse tripé que são definidos valores e os comportamentos esperados pela empresa por todos os colaboradores, independente do cargo.

Passos:

1 - Visualize o MVV;

2 - Avalie que comportamentos são necessários para viver a missão, chegar mais perto da visão e estar em congruência com os valores;

3 - Anote que valores/comportamentos são esses que a pessoa que faz parte da sua empresa deve internalizar e ter como base de suas ações/atribuições.

Exemplo: “Minha empresa é sustentável.”

Se a base da sua organização é essa, é provável que você não queira alguém que jogue lixo na rua fazendo parte da sua empresa.

Ao escolher alguém que faça parte do seu time é necessário identificar se essa pessoa tem propósitos e valores alinhados com a empresa.

Por quê? Por que os colaboradores são a imagem da empresa. Você vai querer alguém que não liga para o meio ambiente sendo a representação da sua empresa? É no mínimo incoerente, não? E ainda pode manchar a imagem da organização (ih, sujou).

Além do mais, alguém que não acredita e não se vê no propósito do seu empreendimento dificilmente estará alinhado (e em concordância) com as ações que devem ser realizadas para atingir a meta definida. Ou seja, você vai para um lado e seu colaborador para outro.

Competências por Cargo

Você já ouviu falar de descrição de cargos? Nada mais é que um documento que descreve os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para que quem ocupe o cargo realize suas atribuições da melhor forma.

Ixe, sua empresa ainda não tem uma descrição de cargos? Vamos lá aos passos.

1 - Pergunte ao gestor o que ele espera que o ocupante do cargo X realize.

2 - Pergunte a quem está na função quais atividades ela realiza.

3 - Avalie quais conhecimentos, habilidades e atitudes são necessárias para realizar essas atividades descritas e estar dentro das expectativas de resultados do gestor.

Exemplo: A vaga é de coordenador de recursos humanos. As atribuições são realizar recrutamento e seleção e acompanhar indicadores do RH.

O que é necessário?

Conhecimentos: Graduação em Psicologia, Administração ou RH, cursos/conhecimentos em processo de recrutamento e seleção.

Habilidades: Excel, saber criarplanilhas, analisar indicadores e fazer gráficos.

Atitudes: comunicação verbal, análise sistêmica, empatia.

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