Por que não se deve triar candidatos por currículo?

Num mercado tão competitivo e dinâmico, não é de se estranhar que grandes mudanças estejam acontecendo a todo momento. De tempos em tempos, surgem inovações capazes de transformar por completo o conceito de trabalho.

As relações corporativas estão sendo alteradas pela atomização das relações sociais. As funções desempenhadas vêm se tornando cada vez mais remotas. Os processos estão se automatizando.

Talvez você não saiba, mas a quantidade de dados produzidos nos dois últimos anos é maior do que toda a quantidade de dados produzidos na história! Ou seja, a cada dois anos, a produção de dados dobra!

É nesse contexto que as organizações estão inseridas, pois é possível buscar maneiras de se destacarem para construir uma vantagem competitiva ante a concorrência. Estar alinhada a essas transformações é o mínimo que se espera de uma empresa moderna que não quer ficar para trás.

Entre as inúmeras práticas prejudiciais do RH, vamos abordar neste texto o processo de recrutamento e seleção. Queremos que você entenda por que não se deve contratar apenas por currículo e quais são as maneiras de lidar com essa imensa quantidade de dados. Vamos lá então? Veja tudo isso nos tópicos a seguir:

• 4 dicas para não triar um candidato por currículo
• Solução Mindset

5 dicas para não triar um candidato por currículo

Agora que já introduzimos a pauta da seleção por currículo, vamos te mostrar 5 dicas para analisar o concorrente da vaga por outras maneiras.

1. “Histórico” não é sinônimo de “performance”

Um erro muito comum de recrutadores é achar que o histórico profissional do candidato vai predizer a sua performance na organização. Isso não é verdade! O que prediz performance são a capacidade e o potencial do candidato.

As informações contidas num currículo de emprego apenas expõem, de maneira fria e pouco reveladora, a formação e as experiências da pessoa.

Será que é importante para a organização contar com um funcionário que tenha feito MBA na Sorbonne? Ou seria melhor contar com um funcionário de alto desempenho e que esteja fortemente alinhado com a missão do negócio?

Com muita frequência, a triagem por currículo beneficia “backgrounds privilegiados”, ou seja, pessoas que tiveram mais oportunidades de vida, mas que não necessariamente são as mais adequadas para a função.

Para sintetizar, vamos te mostrar alguns critérios essenciais na predição da performance de um futuro colaborador:

1. Qualificações adequadas
2. Perfil compatível e habilidades necessárias
3. Fit cultural com a organização
4. Interesse real na posição 

Essas informações não aparecem no currículo, não é? Tendo em vista que o currículo é um resumo simples do histórico de trabalho, o único critério que ele cobre é o primeiro, e ainda assim, não é da melhor forma!

Já competências, habilidades, interesse, perfil e fit cultural não são critérios que você consegue mensurar numa triagem de currículo.

2. Currículos são despadronizados e muito subjetivos

Currículos não costumam seguir um padrão de preenchimento. Os candidatos os preenchem ao seu dispor, de maneira natural e intuitiva, sem se atentar muito à ordem das informações.

Não é raro nos deparamos com currículos quilométricos que são pouco informativos — e que acabam consumindo bastante tempo dos recrutadores.

Além disso, as informações costumam ser muito subjetivas. Será que o candidato realmente tem “fluência em inglês”, “conhecimento avançado em alemão” e “foi muito elogiado por gestores da empresa X”?

Outro problema notório se dá em relação ao critério das qualificações adequadas. Se você está procurando um profissional para ocupar uma vaga e usa um ATS (Applicant Tracking System) para fazer busca por palavras-chave, é improvável que você consiga pesquisar todos os termos possíveis para uma mesma qualificação.

Por exemplo, a vaga precisa ser ocupada por alguém com pelo menos três anos de experiência gerindo equipes. Há uma quantidade enorme de palavras-chave que podem ser usadas nessa busca: gestor, gerente, líder, liderança, equipe, time, coordenador, supervisor etc.

Com tanto volume assim, será que você vai conseguir analisar todos os currículos de maneira justa e assertiva?

A gente responde: infelizmente não, você não vai conseguir. Uma coisa é analisar 20 currículos por dia. É trabalhoso, mas pode ser feito. Outra coisa é analisar 200 por dia! Mesmo o recrutador mais competente não consegue analisar assertivamente tantos currículos assim.

Só para se ter uma ideia, a Harvard Business Review aponta que, no geral, os recrutadores têm contato com menos de 20% das candidaturas numa triagem de currículo. É muito pouco. Precisamos de um sistema de seleção mais justo e eficaz.

3. Candidatos mentem e omitem informações no currículo

Uma pesquisa da HireRight mostra que 85% dos candidatos mentem nos seus currículos.

Sim, é exatamente isto: candidatos estão colocando informações inverídicas (quando menos, bastante questionáveis) em seus currículos. E isso é um problema para a organização que pratica triagem de currículo, pois pode até mesmo inviabilizar a seleção.

É algo natural: como os candidatos estão em busca de um emprego, desejam passar uma imagem positiva de si mesmos. Até porque o seu concorrente pode ter um currículo mais recheado e deslumbrante.

Assim, na ânsia de ser aprovado, o candidato infla suas competências e seu histórico.

Claro que dificilmente alguém contará uma “mentira cabeluda” muito fora da realidade, como acrescentar uma graduação inexistente ou uma liderança fictícia. Mas ainda assim essas imprecisões confundem os recrutadores, diminuindo a assertividade do processo.

Por exemplo, uma vaga que requeira boa conversação em inglês não pode ficar refém de dezenas de currículos preenchidos com “inglês avançado”, sendo que seus autores entendem apenas o básico do básico — e com a ajuda do Google Translator!

Além das mentiras, existem as omissões...

Outro problema bastante comum é a omissão de informações importantes.

Você sabe o que o seu candidato não está te contando? Nem tudo é dito claramente nos currículos. Talvez ele esteja aumentando um pouco o tempo de permanência em determinado trabalho para ocultar um período de desemprego. Afinal, para muitos candidatos, não soa tão bem dizer que ficou dez meses “sem trabalhar”.

Mas para o recrutador essa é uma informação importante, que deve ser plenamente entendida.

Por que o candidato ficou dez meses desempregado? Ele foi demitido ou quis tirar um ano sabático? Se foi demitido, houve motivos para a sua demissão? O que ele procurou fazer para se atualizar enquanto procurava emprego? E quais são suas aspirações para a carreira a partir de agora?

É possível minimizar esse problema fazendo uma auditoria desse histórico: por exemplo, você poderialigarpara antigos colegas de trabalho do candidato, conferir os títulos nas universidades, averiguar as certificações nas demais instituições de ensino etc. Mas isso dá muito, muito trabalho!

Para qualquer vaga com mais de 10 candidatos, esse processo se torna completamente insustentável, com horas de trabalho investidas — e desperdiçadas...

O profissional de RH poderia estar cuidado de outras frentes nesse tempo: promovendo ações de engajamento de equipes, monitorando indicadores importantes, estruturando treinamentos e programas de desenvolvimento etc.

Os líderes poderiam estar mais preocupados em melhorar a sua gestão de desempenho do que gastar tempo verificando por semanas ou meses se o funcionário contratado tem, de fato, as habilidades descritas no currículo.

4. Métodos para uma seleção assertiva

Bom, depois de tudo o que dissemos aqui, deve estar claro para você que fazer uma triagem por currículos já não é mais uma boa ideia. Na verdade, nunca foi! Mas antes não contávamos com ferramentas analíticas para nos apoiar nesse processo.

Uma das teorias empíricas mais aceitas sobre recrutamento e seleção foi formulada por Mike Smith, um pesquisador da UMIST. É a chamada Régua de Smith — que mostra correlação entre métodos de seleção e a capacidade de predição de performance:

O zero (0.0) indica que não há nenhuma correlação entre o método descrito e performance futura do candidato. Portanto, técnicas como astrologia e frenologia (pseudociência que estuda o formato do crânio) não conseguem prever absolutamente nada do desempenho que seu candidato terá quando se tornar funcionário da empresa.

O um (1.0) indica que há uma correlação perfeita entre o método descrito e a performance futura do candidato. Isto é, o método seria capaz de predizer perfeitamente a performance futura. O problema é que esse método simplesmente não existe! Ou pelo menos não foi descoberto ainda...

De qualquer forma, sabemos que, em se tratando de seres humanos, a correlação perfeita é basicamente impossível. Afinal, é muito grande o número de variáveis que influenciam a performance, desde problemas pessoais a identificação com colegas de trabalho.

Entretanto, há uma solução! Se unirmos os melhores métodos, adotando um processo chamado de assessment center, temos uma correlação bastante elevada.

E o que são esses tais assessments? Nada mais são que uma combinação de testes psicométricos bem estruturados, entrevistas criteriosas e outras dinâmicas adequadas à posição.

Se olharmos para os métodos individualmente, temos algumas das melhores alternativas nos testes psicométricos, marcados em azul na régua. E o melhor é que os testes podem ser utilizados em larga escala ainda na triagem.

Solução Mindsight

Após anos de estudo e anos de testagem criteriosa, a Mindsight desenvolveu uma robusta solução de recrutamento e seleção. É uma bateria de testes psicométricos voltados à triagem de candidatos.

Com essa bateria, você vai conseguir mensurar características e competências mais importantes dos seus candidatos:

• Raciocínio
• Habilidade social
•  Força motivacional
• Personalidade
• Interesses
• Fit cultural

É uma solução baseada em inteligência artificial, com algoritmos sofisticados capazes de mapear a combinação de fatores que explicam a performance. E indicar por meio de notas de “match” a probabilidade de determinado candidato entregar resultados na posição.

Além disso, a solução foi pensada para ser usada nas mais diferentes situações, para os mais diferentes perfis.

Você deseja contratar um colaborador mais estratégico ou precisa de alguém mais operacional? Alguém que seja mais analítico ou mais generalista? Um profissional com altas habilidades sociais e de convencimento para uma posição de vendedor? Não se preocupe, tudo isso pode ser feito com a solução da Mindsight!