Como a análise 360º pode impactar no desenvolvimento dos colaboradores?

Avaliar os colaboradores e ter uma visão dos pontos fortes e fracos da sua equipe são tratados como pontos chave na gestão de qualquer empresa. Para isso, podem ser escolhidos diversos tipos de avaliação, como a análise 360º.

Essa metodologia vem ganhando cada vez mais espaço nos estudos de melhores práticas de recursos humanos, afinal, ela busca diversos feedbacks internos e externos para avaliar um colaborador.

Para isso, a sua aplicação leva em consideração percepções de líderes, liderados, pares e até mesmo outras áreas que possuem interface no dia a dia. Em alguns casos, vale a pena até mesmo opiniões de fornecedores e clientes.

Quer entender a fundo como funciona a análise 360º? Confira a seguir:

• O que é análise 360º?
• Qual a importância da análise 360º para uma empresa?
• Como implementar a análise 360º em uma empresa?
• Principais modelos da análise 360º;
• Realize análises em sua empresa! 

O que é análise 360º?

A análise 360º é um método de avaliação que busca a melhoria contínua com base na coleta de insumos sobre o desempenho do colaborador. Para isso, é aplicada com o maior número de pessoas que possuem interface com o mesmo.

Ou seja, a avaliação 360 graus é uma ferramenta que leva em consideração percepções sobre si mesmo, bem como dos colegas de trabalho e os pontos de vista dos líderes e liderados.

Essa dinâmica tem como objetivo deixar a avaliação mais justa. Afinal, o feedback é a união das perspectivas de diversas pessoas e não apenas do gestor.

Visto que esse é um processo que possui uma abordagem justa, você sabe qual a importância dele para as empresas? Confira a seguir!

Qual a importância da análise 360º para uma empresa?

A análise 360º para uma empresa transparece a sua preocupação com o desenvolvimento de seus colaboradores.

Afinal, ela consiste em coletar as percepções das pessoas que possuem interface, a fim de melhorar o desempenho dos mesmos em diferentes atividades do dia a dia.

Sendo assim, os colaboradores verão que a organização busca sempre a transparência e a verdade, analisando mais de um ponto de vista na avaliação de desempenho e cultura.

Como implementar a análise 360º em uma empresa?

Cada empresa terá a sua maneira de aplicar a avaliação de desempenho 360 graus, afinal, o seu objetivo é mapear o desempenho dos colaboradores em valores e metas traçadas pela organização.

No entanto, apesar de ser altamente personalizável, existem algumas etapas que devem ser seguidas para a implementação. Para que você entenda quais são elas, separamos um passo a passo fácil de se colocar em prática. Vamos lá?

1. Defina o que irá se avaliar

O primeiro passo é o mais importante, afinal é ele que irá direcionar os esforços e a condução da análise 360º. Por isso, antes de mais nada, elenque em prioridades o que você quer avaliar em um colaborador.

Nesse momento, podem ser elencados, por exemplo:

• Valores da organização;
• Características interpessoais, como trabalho em equipe;
• Habilidades técnicas, como conhecimento em sistemas de gestão da área.

Lembrando que sempre é importante ter espaços para comentários e não apenas perguntas com respostas de múltipla escolha.

2. Construa a avaliação

Após estabelecer os parâmetros do passo anterior, é hora de criar o questionário a ser aplicado. De maneira geral, devem ser escolhidas sempre perguntas claras e objetivas.

Além disso, é preciso analisar a melhor forma de elaborar o questionário dentro dos diferentes tipos de avaliação 360º que você conhecerá no tópico abaixo.

3. Treine o avaliado e avaliador

Outro passo importante para o sucesso da análise 360º é a adesão dos colaboradores. Por isso, é preciso educar sobre esse sistema de avaliação.

Sendo assim, é recomendável que tenham reuniões entre áreas explicando como é o seu funcionamento, seus benefícios e como os seus resultados podem contribuir para o desenvolvimento de cada colaborador.

Além disso, é importante mencionar o papel do avaliado e avaliador, como o funcionamento pode impactar nas decisões da empresa (promoções, mudanças de áreas e reconhecimento financeiro, por exemplo).

4. Aplicação 

Após o amplo conhecimento da dinâmica que será adotada na análise 360º, é preciso aplicar os questionários. Nesse processo, é bem importante ser condizente com as informações passadas nos treinamentos.

Por isso, se você prometeu sigilo e garantiu que o nome do avaliador não aparecerá para quem é avaliado, é fundamental cumprir. Esse é apenas um exemplo da importância de comprovar a confiabilidade do processo.

5. Apuração e divulgação de resultados

Preferencialmente, a apuração dos resultados deve ser sempre feita com o líder e um representante de gestão de pessoas.

Afinal, serão dois olhares profissionais e capacitados para entender diferentes perspectivas de desenvolvimento do colaborador.

Já para a reunião de devolutivas, é importante que sejam traçados planos de melhoria. Assim, o líder e avaliado podem juntos acompanhar as evoluções de tempos em tempos.

Além disso, outras dicas são:

• Não faça comparações entre colaboradores;
• Tenha empatia para dar os feedbacks;
• Dê espaço para comentários das perguntas fechadas e também das abertas;
• Ouça o colaborador e conversem sobre os seus objetivos;
• Trace planos de ação que alinhem as metas do planejamento estratégico da empresa com as do colaborador. 

Como falamos no segundo passo, agora chegou a hora de entender quais são as possibilidades e modelos de análise 360º. Dentre elas, você poderá escolher a que mais faz sentido para a sua organização.

Principais modelos da análise 360º 

Existem atualmente diversos modelos de análise 360º. No entanto, eles seguem três padrões principais. Descubra quais são eles!

Modelo Enxuto

Esse é o modelo mais direto. Nele, é comum que as perguntas sejam sempre objetivas e curtas. Além disso, é comum que a abordagem sempre leve em consideração um tema específico. Veja exemplos:

• Produtividade: o colaborador entrega suas demandas dentro do prazo e com qualidade?
• Eficiência: o colaborador atinge as metas estipuladas?
• Comunicação: o colaborador se comunica de maneira clara e assertiva no dia a dia?

Enquanto isso, as respostas não permitem muitas ponderações. Sendo apenas três opções:

• Nunca;
• Às vezes;
• Sempre. 

Modelo Direto

Outra opção é o modelo direto. Nele é necessário que as respostas sejam um pouco mais amplas, com 5 possibilidades de respostas:

• Nunca;
• Pouco;
• Algumas vezes;
• Muito
• Quase sempre ou sempre. 

Além disso, nas perguntas os temas não são apresentados diretamente como no modelo anterior. Por exemplo:

• Possui facilidade em lidar com situações novas e inesperadas?
• Possui alinhamento com a cultura e valores da organização?
• Demonstra facilidade nas execuções de suas tarefas?

Modelo Complexo

O modelo complexo pode ser considerado uma aplicação do modelo enxuto. Os princípios básicos são compartilhados, como:

• Possibilidades de resposta: nunca, algumas vezes e sempre;
• Temática explícita das perguntas. 

No entanto, ao invés de ser apenas uma pergunta por tema, é comum que sejam duas. Por exemplo:

Trabalho em Equipe:

• O colaborador ouve percepções diferentes às suas abertamente?
• O colaborador tem empatia e se dispõe a contribuir com a equipe?

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